Comment préparer efficacement la transmission d’une PME familiale ?
M&A FOR GOOD #1 - 2 étapes clés pour transmettre à un membre de sa famille.
M&A FOR GOOD NEWS
MARS 2024
Elle est arrivée ! Voici la première édition de notre newsletter pour inaugurer le printemps. Au fil des saisons, nous vous partagerons les méthodes de Sevenstones pour remettre l’humain et la préservation de notre planète au cœur de la finance.
Ayant à notre actif une centaine d’opérations d’accompagnement des PME/ETI, nous voulons partager avec vous nos retours d’expériences pour expliciter en détail notre méthodologie unique au service de la croissance et de la transmission des entreprises, en mettant en lumière leur singularité, source de valeur durable.
Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet qui nous tient particulièrement à cœur et qui est au cœur de notre métier : la transmission d’une entreprise familiale.
ENTREPRISES FAMILIALES
Comment préparer efficacement la transmission ?
C’est le projet d’une vie !
On met toute une vie pour construire une entreprise pérenne, résiliente et capable de traverser les crises. Ce sont parfois des décennies de sueurs, de batailles, de hauts et de bas, de pleurs et de joies pour structurer, développer et valoriser. Avec une idée en tête qui germe dans l’esprit des fondateurs :
« Et si mes enfants pouvaient reprendre l’affaire pour pérenniser le joyau de la famille ? »
Comment réussir la transmission d’une entreprise au sein de la famille sans perturber son équilibre ?
Avant de rentrer dans le vif du sujet, voici quelques statistiques qui ont de quoi interpeller.
Selon l’étude réalisée par le LAB de BPI :
Un tiers des dirigeants de plus de 70 ans n’a pas formalisé de plan de succession et le chiffre s’élève à près de 50 % pour les plus de 60 ans.
Un quart des patrons de PME en France a plus de 60 ans et plus d’une PME sur
deux se trouvera en situation de transition dans les dix prochaines années.
Pourtant, 65 % des dirigeants de PME et ETI familiales souhaitent transmettre leur entreprise à un membre de leur famille. Malheureusement, un ETI sur dix fait l’objet d’une transmission familiale réussie. Inverser la tendance est donc un enjeu majeur que nous avons décidé de relever avec notre approche « M&A for good ». Car il y a urgence, le chantier est immense.
1. COMMENT ANTICIPER ET FAIRE DU TEMPS UN ALLIÉ ?
Ça vous rappelle quelque chose ? Ces déjeuners de famille où la question de la succession plane sans être posée ouvertement, les tensions qui s’accumulent autour du gigot, les conciliabules qui se tissent dans les couloirs entre deux plats… Si rien n’est fait pour engager une discussion ouverte, les relations familiales se tendent, les impétrants perdent le sommeil, les rencontres sont plombées par l’épais silence du non-dit et la succession risque de tourner au vinaigre.
À l’inverse, il est possible de trouver une voie claire pour une succession harmonieuse, préservant à la fois les liens familiaux et la pérennité de l’entreprise. La plupart des dirigeants d’entreprises familiales sont animés par le désir de transmettre en interne leur entreprise. Ils sont attachés à cette pérennité, d’autant plus quand l’entreprise est familiale depuis plusieurs générations.
Or, trop souvent, la transmission est envisagée comme un événement plutôt que comme un processus. La perspective de la retraite, dans le meilleur des cas, ou les drames de la vie (maladie, accident, décès) sont les moments clés autour desquels la transmission est évoquée. L’impréparation pousse à faire des choix non réfléchis qui peuvent précipiter la cession de l’entreprise alors qu’elle n’est pas souhaitée.
N’attendez pas d’être autour d’un lit de mort pour aborder les questions de la transmission de l’entreprise. Un plan de succession réussi s’engage dans la durée. On dit souvent qu’il faut au minimum 5 ans pour bien se préparer et engager un passage de témoin harmonieux.
Plan d’action pour une transmission réussie en entreprise familiale
Étape 1 : évaluer le cycle de l’entreprise
Analyse du cycle de vie : déterminez où se situe votre entreprise dans son cycle de vie (croissance, maturité, renouvellement nécessaire du business model). Cela aidera à comprendre si c’est le bon moment pour une transmission.
Préparation de l’entreprise : assurez-vous que l’entreprise est dans un état optimal pour la transition. Cela inclut la solidité financière, l’efficience opérationnelle, et la clarté de la stratégie future.
Étape 2 : comprendre le timing du cédant
Bien se préparer pour l’avenir : commencez par évaluer vos objectifs personnels en tant que cédant. Pensez à votre retraite, à ce qui vous passionne et vous permettra de vous projeter positivement dans l’avenir en dehors de l’entreprise, et à la façon dont vous envisagez votre rôle après la transition.
Transférer progressivement les responsabilités : prévoyez une période où vous accompagnez le successeur dans sa prise de responsabilité. Cela permet une transition douce et moins stressante pour tous.
Étape 3 : s’aligner sur le timing du successeur
Soigner la préparation et la formation : assurez-vous que le successeur possède les compétences, l’expérience et la vision nécessaires pour prendre les rênes. Cela peut impliquer une formation spécifique, un mentorat ou une période de co-gestion avec « passage de témoin ».
Préparer un plan de succession précis : chaque successeur est unique. Adaptez le plan de succession pour correspondre à son profil, en tenant compte de ses talents, de son âge, son expérience, ses fragilités et ses aspirations professionnelles.
2. PRÉSERVER L’HÉRITAGE ET LA CULTURE DE L’ENTREPRISE FAMILIALE
La préservation de l’héritage et de la culture d’entreprise revêt une importance cruciale dans le cadre d’une transmission d’entreprise familiale. L’héritage d’une entreprise familiale s’incarne dans des valeurs, des traditions et une éthique de travail spécifique : ceux-ci constituent un avantage concurrentiel indéniable.
Comme Monsieur Jourdain faisait de la prose sans le savoir, les dirigeants d’entreprises familiales reconnaissent l’existence d’une culture d’entreprise spécifique, mais n’ont pas toujours pris le temps de la préciser. Passer du subliminal à l’explicite fait partie du processus de transmission réussi.
La préservation de l’héritage et de la culture d’entreprise lors d’une transmission familiale garantit une transition en douceur : elle renforce la stabilité, l’engagement des employés et la confiance des parties prenantes, tout en préservant les éléments clés qui constituent sa singularité. Ceci contribue fortement à assurer la pérennité de l’entreprise dans le temps.
La solution consiste à expliciter la culture en définissant la raison d’être et les valeurs de l’entreprise. Élaborer une matrice des valeurs de l’entreprise est un excellent moyen de clarifier et de communiquer ce qui est essentiel à votre culture.
Voici un exemple de valeurs d’entreprises choisies par une entreprise familiale que nous avons accompagnée dans cet étape, avec leur traduction opérationnelle :
Plan d’action pour préserver l’héritage et la culture d’entreprise
Étape 1 : identification des valeurs
Listez les valeurs fondamentales de votre entreprise en partant de votre histoire et soyez audacieux dans leur choix pour qu’elles traduisent votre singularité.
Étape 2 : alignement des comportements
Associez chaque valeur à des comportements spécifiques et observables au sein de l’entreprise qui soient inspirants et guide de l’action.
Étape 3 : applications pratiques
Déterminez comment ces valeurs et comportements peuvent être intégrés dans la gestion quotidienne, les décisions stratégiques et les décisions de l’entreprise pour qu’elle est servent de boussole dans les choix à tous niveaux.
Étape 4 : mesure et évaluation
Enfin, établissez des indicateurs pour mesurer l’adhésion et l’impact de ces valeurs au sein de l’organisation.
3. COMMENT CHOISIR LE BON SUCCESSEUR POUR ASSURER LA PÉRENNITÉ ?
Choisir qui vous succédera à la tête de l’entreprise est crucial. Souvent, ce processus manque de transparence et de critères objectifs. Cette absence de clarté peut conduire à des choix basés sur l’émotion ou la proximité familiale plutôt que sur la compétence, la vision et l’ambition. Un mauvais choix de successeur peut entraîner des conflits internes, nuire à la dynamique de l’entreprise, et même compromettre son avenir.
Sans critères objectifs, la décision peut être remise en question par les employés, les partenaires, et les membres de la famille, créant ainsi une atmosphère de suspicion, de résistance au changement et de démotivation. Il est crucial de reconnaître que le choix d’un successeur ne se limite pas à une décision personnelle : il a un impact profond sur l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et sur son avenir.
Pour naviguer en eaux troubles, nous vous proposons un outil efficace : la « Matrice des compétences ». Cette grille vous aide à évaluer objectivement les candidats potentiels. Elle consiste à attribuer des notes de 1 à 5 sur des compétences clés comme la gestion financière, la prise de décision stratégique, le leadership, ou encore la communication. Cette approche structurée vous permet de mettre en évidence les forces et les faiblesses de chaque repreneur potentiel, en évitant les pièges de décisions trop émotionnelles.
Pour vous aider à visualiser cette méthode, nous créons un tableau croisant les compétences requises pour le poste, et celles de chaque candidat désireux de prendre la relève.
Ce tableau vous donne une vision claire et objective des options disponibles, vous guidant vers un choix éclairé pour l’avenir de votre entreprise. en voici un exemple de critères :
Instructions pour l’utilisation de la Matrice des compétences
Listez les candidats potentiels : identifiez les individus qui sont pressentis pour la succession.
Évaluez Chaque Candidat : utilisez la matrice pour évaluer chaque candidat sur chaque critère. Attribuez une note de 1 (faible) à 5 (excellent) en fonction de leur niveau de compétence dans chaque domaine.
Analysez les résultats : une fois toutes les évaluations complétées, examinez les scores pour identifier les points forts et les domaines d’amélioration de chaque candidat.
Croisez ces résultats avec le degré de motivation des candidats en lice. Les compétences sont importantes, mais ne font pas tout… la motivation et le désir vocationnel sont essentiels.
Prenez une décision où rationnel et intuition font bon ménage : utilisez les résultats pour guider votre décision sur le meilleur candidat pour la succession, tout en suivant votre intuition. Recherchez un équilibre entre les différentes compétences, tout en tenant compte des besoins spécifiques de votre entreprise et de votre choix du cœur.
Plan d’action : si des lacunes sont identifiées chez le candidat choisi, envisagez un plan de développement pour améliorer ces compétences avant la transition et ajuster l’accompagnement.
COMPLEXITÉ ET BEAUTÉ DU PROCESSUS DE TRANSMISSION
Préparer efficacement la transmission d’une PME familiale est un processus délicat qui nécessite réflexion, préparation et surtout, une compréhension profonde des enjeux humains et stratégiques en présence. Il ne s’agit pas seulement de passer le flambeau, mais de le faire de manière à préserver et à faire fructifier l’héritage familial.
Dans cette aventure, chaque histoire est unique, chaque transition est faite de richesse et de complexité qu’il faut savoir surmonter.
Chez Sevenstones, notre mission est de vous accompagner dans ces passages de cap, en vous fournissant non seulement les outils et les connaissances issues de notre expérience, mais aussi en vous offrant un espace pour explorer, questionner et élaborer vos propres réponses. Nous croyons en une approche humaine et personnalisée de la finance, où chaque entreprise, chaque dirigeant est valorisé dans sa singularité.
Nous espérons que vous avez trouvé des éléments pour nourrir votre réflexion et alimenter vos prochaines discussions familiales et professionnelles.
Dans la prochaine édition, nous aborderons un autre aspect crucial de la transmission :
« Comment préparer le successeur et aux responsabilités qui l’attendent et l’entreprise à ce changement. »
N’hésitez pas à partager vos réflexions, vos questions ou vos expériences personnelles. Votre participation enrichit notre communauté et contribue à créer un échange dynamique et constructif.
Avec notre dream team, je vous souhaite un parcours de transmission d’entreprise serein et réussi. À très bientôt pour de nouvelles aventures.
Élodie et la dream team Sevenstones
Pour aller plus loin :
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Inspirations :
Le livre à lire : Humus Gaspard Koenig
Mon avis de lecture Post LinkedInUn film à voir absolument : “Une vie”, Film de James Hawes avec Anthony Hopkins, Jonnhy Flynn et Helena Bonham.
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